用友數(shù)智人力:跨躍“布德羅之墻”,真正走向人才大數(shù)據(jù)分析用友
2020/4/3 12:29:49點(diǎn)擊：
“新時(shí)代”經(jīng)常被人們所提及，什么是新時(shí)代，看到一個(gè)定義比較認(rèn)可：新時(shí)代是數(shù)字技術(shù)的時(shí)代、是即時(shí)滿足的時(shí)代、是不斷變化的時(shí)代。在此背景下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，其競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源分析，整合與發(fā)挖內(nèi)部人力資源，找到人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是每位HR的當(dāng)務(wù)之急。
人力資源大數(shù)據(jù)分析即數(shù)智型人力資源管理，是以智能的方式利用數(shù)據(jù)并從中獲取洞察力，這些洞察力不僅可以提高公司內(nèi)部人員的績(jī)效，還有助于公司整體成功。數(shù)據(jù)可以說明過去，數(shù)據(jù)也可以驅(qū)動(dòng)現(xiàn)在，數(shù)據(jù)更可以決定未來。
環(huán)顧企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營與管理，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)、營銷已經(jīng)習(xí)慣于用數(shù)據(jù)來說話，但還保留著一塊傳統(tǒng)區(qū)域，就是人力資源管理，換言之，多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型已見成效，人力資源部落后于其它部門，數(shù)智型人力資源管理轉(zhuǎn)型已迫在眉睫，而且我們也看到，HR部門轉(zhuǎn)型咨詢的熱情非常高漲，呈井噴趨勢(shì)，既使在今年疫情期間，我們已與上百家企業(yè)HR共同探討人力資源大數(shù)據(jù)分析以及數(shù)智型人力資源管理轉(zhuǎn)型建設(shè)思路，國內(nèi)企業(yè)人力資源管理將經(jīng)歷一場(chǎng)變革，傳統(tǒng)的流程驅(qū)動(dòng)模式正在被這波數(shù)據(jù)分析驅(qū)動(dòng)所取代。這個(gè)變革過程，我們需要要關(guān)注兩個(gè)演化。一、技術(shù)演化：智能機(jī)器人促進(jìn)了更高程度的自動(dòng)化，每個(gè)HR和員工都應(yīng)有智能助手，越來越多的新技術(shù)應(yīng)用于智能機(jī)器人上，如自然語言識(shí)別、智能語音交流、意圖識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警、預(yù)測(cè)分析、情緒分析、文本分析、視頻分析、圖像分析、聲音與語音分析、機(jī)器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)等等，從而提升HR在潛能分析、人才獲取能力分析、領(lǐng)導(dǎo)力分析、工作有效性分析、人才流失預(yù)警與分析、企業(yè)文化分析、員工績(jī)效分析等方面的能力。
二、人力資源職能演化：如果有人說自己完全確定數(shù)智型人力資源管理的發(fā)展方向，那都是在撒謊，科技的進(jìn)步是我們現(xiàn)在無法想象的，但是我們可以根據(jù)一些新興的趨勢(shì)對(duì)未來可能出現(xiàn)的一些情況做一些預(yù)測(cè)，HR需要擁抱新技術(shù)和更強(qiáng)的數(shù)字化、智能化，當(dāng)日常的、瑣碎的事務(wù)性工作被自動(dòng)化后，人力資源管理團(tuán)隊(duì)就會(huì)釋放出來，專注于能為企業(yè)帶來更大價(jià)值的、更具戰(zhàn)略性的工作中。
人力資源數(shù)據(jù)分析的價(jià)值
數(shù)據(jù)分析可以為數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型插上翅膀，很多時(shí)候數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型不光提高信息效率，更多是能夠通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)管理價(jià)值。在人力資源管理和運(yùn)營過程中，梳理出盡可能多的指標(biāo)，將指標(biāo)羅列出來，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和可視化，用很炫酷的駕馭倉儀表盤清晰的表達(dá)出人力資源運(yùn)行的效率、效能和價(jià)值。
德勤的一份研究報(bào)告顯示，那些增加人力資源數(shù)據(jù)分析投資的公司正“以雙倍的速度改進(jìn)招聘工作，以3倍的速度提高他們的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展能力，且平均股價(jià)比一般公司高出30%”。有一句話應(yīng)該被銘記：我們經(jīng)常忘了，你投入時(shí)間進(jìn)行分析，不是為了獲取結(jié)果，而是為了獲取洞察。
人力資源數(shù)據(jù)分析的核心是價(jià)值分析，它重點(diǎn)體現(xiàn)在縱向深度價(jià)值分析以及橫向業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析。縱向深度價(jià)值分析我們以離職率分析為例來說明，如“離職率=離職人數(shù)/（期初人數(shù)+入職人數(shù)）”或“離職率=離職人數(shù)/（期末人數(shù)+離職人數(shù)）”（很多人都會(huì)把這個(gè)公式弄錯(cuò)或者弄反了，會(huì)把分母當(dāng)成期初人數(shù)加期末人數(shù)除以2，這是錯(cuò)誤的）。離職率的數(shù)據(jù)分析怎么樣體現(xiàn)它的價(jià)值層次呢？
首先是整體的離職率，比如說我們公司離職率10%，你向總經(jīng)理匯報(bào)，總經(jīng)理說你這個(gè)數(shù)據(jù)不行，我們公司一共4個(gè)副總已經(jīng)走了三個(gè)了，副總這一級(jí)別的離職率75%。這類宏觀數(shù)據(jù)實(shí)際價(jià)值是有限的，比如說平均年齡，平均并不能體現(xiàn)一家公司的這個(gè)年齡特點(diǎn)，平均房?jī)r(jià)也不能體現(xiàn)一個(gè)城市的房?jī)r(jià)的特點(diǎn)。可見，籠統(tǒng)數(shù)據(jù)不能體現(xiàn)問題，顆粒度變小才能發(fā)現(xiàn)問題，要將數(shù)據(jù)細(xì)分，如分類、分層、分時(shí)段、分人員、不同工齡、不同性別，不同年齡段的離職率分析，
第三層，比人才留任率更好的一個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)叫離職預(yù)測(cè)分析。依據(jù)離職要素與離職關(guān)鍵行為分析進(jìn)行離職預(yù)測(cè)分析，隨時(shí)大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，機(jī)器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)能為HR所用，如利用隨機(jī)森林算法、Boosting算法等算法模型進(jìn)行離職傾向性分析，通過一定時(shí)間的算法模型訓(xùn)練后，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備度是非常高的。
橫向業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析主要是從業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，觀察員工的行動(dòng)、決策與行為模式，以及其行動(dòng)與決策對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的影響關(guān)系，找到關(guān)鍵成功要素，進(jìn)行人才與業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素分析、激勵(lì)與留任因素分析等。
人力數(shù)據(jù)分析成熟度模型與成長(zhǎng)路徑
人力數(shù)據(jù)分析的好處和價(jià)值顯而易見，但并沒有成為主流，僅有一小部分公司全面開發(fā)了她們的人力數(shù)據(jù)分析能力，為什么HR部門數(shù)據(jù)分析能力落后于組織內(nèi)其它部門呢？這個(gè)問題的答案會(huì)比較復(fù)雜，可以概括為兩個(gè)方面原因：一是技能缺乏。傳統(tǒng)HR部門缺乏數(shù)據(jù)分析所需的IT和分析技能，讓很多組織在推行人力數(shù)據(jù)分析方面舉步為艱。HR完全可以從內(nèi)部發(fā)挖具備數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)能力的員工，為我所用；二是“布德羅之墻”。HR擅長(zhǎng)于描述性分析報(bào)告，如假勤統(tǒng)計(jì)、績(jī)效分析、結(jié)構(gòu)分析等，這些描述性分析都很容易進(jìn)行，一旦HR想開展預(yù)測(cè)性分析和指導(dǎo)性分析就撞上了一面“墻”，這面“墻”在2010年被布德羅和卡西奧最早所提及，從此被稱為“布德羅之墻”，HR難以逾越“布德羅之墻”是因?yàn)�，一方面，來自組織內(nèi)部多套系統(tǒng)的數(shù)據(jù)需要融合在一起，才能更好的分析；另一方面，實(shí)際的分析還需要更高階的數(shù)據(jù)分析方法。
“布德羅之墻”說明了HRM必須經(jīng)歷一些階段來發(fā)展數(shù)字分析能力。為了幫助組織提高人力數(shù)據(jù)分析成熟度，德勤咨詢顧問喬治.貝辛（Josh Bersin）創(chuàng)建了四級(jí)人才分析成熟度模型，對(duì)于HR很有參考意義，可以幫助組織識(shí)別目前所處的水平，以及需要如何做才能開發(fā)出成熟的人力數(shù)據(jù)分析能力。
人力分析成熟度模型
第一層級(jí)：運(yùn)營報(bào)告，56%的組織處于人才分析成熟度的第一層級(jí)，HR部門的工作局限在傳統(tǒng)的運(yùn)營性報(bào)告上，如人員編制、離職率、人工成本、培訓(xùn)成本等，一套良好的人力資源管理系統(tǒng)可以幫助組織保持員工記錄的準(zhǔn)確性和一致性，運(yùn)營報(bào)告可以快速、自動(dòng)生成，這樣HR也可以將更多的時(shí)間花在更具戰(zhàn)略意義的工作上，然后努力向下一層級(jí)提升。第二層級(jí)：高級(jí)報(bào)告，大約有30%的組織處于這個(gè)等級(jí)，HR能夠主動(dòng)提供多角度視角、并足以影響決策的報(bào)告。此階段可通過數(shù)據(jù)儀表盤（領(lǐng)導(dǎo)桌面）為中高層展示HR指標(biāo)，此階段要謹(jǐn)慎，不要投入太多時(shí)間去建立新的HR指標(biāo)，應(yīng)該聚集在能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)挑戰(zhàn)帶來真正價(jià)值的指標(biāo)上，直面問題，清晰的數(shù)字儀表盤有助于將HR指標(biāo)轉(zhuǎn)化為有用的決策依據(jù)。
第三層級(jí)：高級(jí)數(shù)據(jù)分析，此時(shí)你的組織已經(jīng)進(jìn)入最頂尖的14%之一，HR使用建模來解決業(yè)務(wù)難題，甚至能基于數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)未來，HR通過高級(jí)數(shù)據(jù)分析，可以積極的識(shí)別問題，幫助組織有效降低風(fēng)險(xiǎn)，有力的開展人力資源規(guī)劃和人才供應(yīng)鏈建設(shè)。
第四層級(jí)，預(yù)測(cè)性分析，大約只有不到4%的組織到達(dá)這一層級(jí)，HR部門需要專職的數(shù)字分析師來做預(yù)測(cè)建模，其技術(shù)含量已遠(yuǎn)超出簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)分析。預(yù)測(cè)模型需要智能平臺(tái)的支撐，通過機(jī)器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)的算法模型來執(zhí)行預(yù)測(cè)性分析，如用工需求預(yù)測(cè)、高潛預(yù)測(cè)、離職風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)等等，此時(shí)HR在組織的戰(zhàn)略決策中發(fā)揮著重要作用，能夠識(shí)別出人力政策對(duì)戰(zhàn)略的影響，HR在公司內(nèi)部扮演著具有戰(zhàn)略意義的角色。
如何加速人力數(shù)據(jù)分析能力提升！
智能化、數(shù)字化技術(shù)已廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理與商業(yè)活動(dòng)，企業(yè)的商業(yè)模式、產(chǎn)品與服務(wù)、運(yùn)營與管理體系均面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，人力資源管理如何快速提升數(shù)字分析能力，由成熟度模型第一層級(jí)快速向第四層級(jí)提升，成為眾多HR從業(yè)人員的第一要?jiǎng)?wù)，那么如何能夠做到快速提升呢？
好消息是，大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)應(yīng)用推廣異常迅猛，在金融、制造、電商、物流、交通、政府公共服務(wù)等領(lǐng)域廣泛應(yīng)用，應(yīng)該說新技術(shù)已全面融入我們的工作與生活。在人力資源數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域，也能夠借助新技術(shù)的力量為HR賦能，用友作為中國優(yōu)秀的數(shù)智人力技術(shù)服務(wù)商，為眾多國內(nèi)外企業(yè)提供人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)平臺(tái)落地服務(wù)，幫助企業(yè)進(jìn)入人力數(shù)據(jù)分析的快車道。
很多企業(yè)以項(xiàng)目的形式來開展人力數(shù)據(jù)分析推進(jìn)工作，在起步階段，非常重要的環(huán)節(jié)是整體規(guī)劃與頂層設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)自身特征，準(zhǔn)確定義人力數(shù)據(jù)分析的目標(biāo)、價(jià)值和應(yīng)用藍(lán)圖，為此項(xiàng)工作指明方向。同時(shí)設(shè)計(jì)持續(xù)、高效、清晰的建設(shè)路徑，每個(gè)階段建設(shè)內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣。另外人力數(shù)據(jù)分析工作的開展，需要與人力業(yè)務(wù)提升、HR系統(tǒng)完善同步開展，即人力數(shù)據(jù)分析可以驅(qū)動(dòng)人力業(yè)務(wù)與HR技術(shù)平臺(tái)的整體提升，從而持續(xù)完成數(shù)智型人力資源管理轉(zhuǎn)型的階段目標(biāo)。我們以某集團(tuán)為例，為大家分享人力數(shù)據(jù)分析建設(shè)過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
01
數(shù)智型人才管理平臺(tái)優(yōu)化升級(jí)
與傳統(tǒng)HR信息系統(tǒng)不同，數(shù)據(jù)化人才管理平臺(tái)更強(qiáng)調(diào)的是全員應(yīng)用、智能連接、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，卓越體驗(yàn)。其核心要素是：連接、智慧、體驗(yàn)和開放。即通過數(shù)據(jù)化移動(dòng)工作臺(tái)連接人與人、人與組織、人與事，在連接過程中加入智能技術(shù)，如意圖識(shí)別、邏輯判斷、智能推薦、情感分析、行為分析、OCR、人臉識(shí)別、數(shù)字孿生、AI、深度學(xué)習(xí)等，讓連接更緊密、更高效、更具有粘性，同時(shí)，基于數(shù)字技術(shù)，能夠充分為員工授權(quán)，同時(shí)更愉悅的使用體驗(yàn)設(shè)計(jì)，能夠激發(fā)員工的正向情緒，驅(qū)動(dòng)全體員工充分發(fā)揮才能，激發(fā)潛能。數(shù)據(jù)化人才管理平臺(tái)非常重視生態(tài)連接、社會(huì)化商業(yè)與定制化能力，維護(hù)人力資源生態(tài)的開放性，這即滿足新時(shí)代人才管理的訴求，也能充分體現(xiàn)HR部門的服務(wù)能力。
02
總體規(guī)劃和頂層設(shè)計(jì)
總體規(guī)劃和項(xiàng)層設(shè)計(jì)是做好這件事的開始，指明人力數(shù)據(jù)分析的方向、目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑，避免頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳式的資源浪費(fèi)。分析目前大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)狀，人力系統(tǒng)平臺(tái)、數(shù)據(jù)積累、統(tǒng)計(jì)分析都有一定的基礎(chǔ)，不能僅僅參考人才分析成熟度模型來規(guī)劃目標(biāo)和劃分階段，人力數(shù)據(jù)分析與智能化技術(shù)應(yīng)用、人才管理相應(yīng)同步開展，本身做高階層的數(shù)字分析需要相關(guān)業(yè)務(wù)開展的支撐。總體規(guī)劃和項(xiàng)層設(shè)計(jì)需綜合人力資源信息標(biāo)準(zhǔn)、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)數(shù)字、發(fā)展?fàn)顟B(tài)、組織問題、人才問題等企業(yè)自身特點(diǎn)來制定，并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。我們以某集團(tuán)為例，向大家概要介紹總體規(guī)劃和項(xiàng)層設(shè)計(jì)。
階段一：數(shù)據(jù)人才管理L1，搭建起集團(tuán)人力資源數(shù)字化、智能化總體規(guī)劃，建設(shè)智能數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)平臺(tái)，從人才視角、智能應(yīng)用升級(jí)切入，業(yè)務(wù)內(nèi)容包括人才畫像、人才盤點(diǎn)、崗位畫像、人崗匹匹配分析、領(lǐng)導(dǎo)桌面、智能化員工服務(wù)。
階段二：數(shù)據(jù)人才管理L2，分析內(nèi)容擴(kuò)展到組織視解，基于內(nèi)部數(shù)據(jù)、歷史數(shù)據(jù)、外部數(shù)據(jù)進(jìn)行高級(jí)數(shù)據(jù)分析，內(nèi)容包括組織畫像、組織效益分析、智能機(jī)器人、員工體驗(yàn)智能升級(jí)、業(yè)務(wù)智能化升級(jí)。
階段三：數(shù)據(jù)人才管理L3，分析內(nèi)容提升到預(yù)測(cè)分析，支撐人才管理更高階業(yè)務(wù)開展，內(nèi)容包括預(yù)測(cè)分析（用工需求、離職預(yù)測(cè)、高潛預(yù)測(cè)）、人才發(fā)展管理智能升級(jí)。
階段四：數(shù)據(jù)人才管理L4，預(yù)測(cè)分析優(yōu)化及更廣泛應(yīng)用，數(shù)字孿生，內(nèi)容包括預(yù)測(cè)分析全面應(yīng)用與優(yōu)化、人力規(guī)劃模型、智能機(jī)器人陪伴式服務(wù)、數(shù)字孿生。
03
最佳實(shí)踐成果導(dǎo)入，快速啟動(dòng)人力數(shù)據(jù)分析
規(guī)劃和設(shè)計(jì)人力資源數(shù)字分析結(jié)構(gòu)非常重要，可以參考人才分析成熟度模型框架，從運(yùn)營報(bào)告、高級(jí)報(bào)告、高級(jí)數(shù)據(jù)分析、預(yù)測(cè)性分析四個(gè)層面，遵照縱向深度價(jià)值分析、橫向業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)分析原則，設(shè)計(jì)組織人力數(shù)據(jù)分析結(jié)構(gòu)和分析指標(biāo)，并對(duì)每個(gè)指標(biāo)從數(shù)據(jù)來源、實(shí)現(xiàn)技術(shù)、計(jì)算公式、應(yīng)用方向、業(yè)務(wù)價(jià)值等進(jìn)行完整定義。HR可以借鑒以往經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)服務(wù)商實(shí)踐積累，引入優(yōu)秀企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)分析結(jié)構(gòu)與指標(biāo)，快速啟動(dòng)數(shù)據(jù)分析工作，在應(yīng)用實(shí)踐中再不斷提升HR部門數(shù)據(jù)分析能力。
04
分析成果初見成效，讓優(yōu)秀的人浮出水面
經(jīng)歷前面三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠在較短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)出人力數(shù)據(jù)分析成果，如人才畫像、人才盤點(diǎn)、崗位畫像、人崗匹匹配分析、人力投資回報(bào)分析（領(lǐng)導(dǎo)桌面）等，為HR部門數(shù)字分析能力及業(yè)務(wù)提升打下良好基礎(chǔ)。
總結(jié)：人力數(shù)據(jù)分析助力HR直面挑戰(zhàn)
人力資源數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行，其發(fā)展速度和影響深度遠(yuǎn)超出HR的想象，未來無論是人力資源部還是整個(gè)企業(yè)，都將會(huì)呈現(xiàn)更高程度的自動(dòng)化，如果所有一切都可以自動(dòng)化并由機(jī)器人來執(zhí)行，那么人力資源部又發(fā)揮什么作用呢？因此今天的人力資源管理者需要考慮人力資源管理未來的樣子，這包括哪些可以自動(dòng)化，哪些不能自動(dòng)化。人力資源管理的角色無疑將從更多與人員管理相關(guān)的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)移到幫助組織實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的工作上，為組織提供真正的價(jià)值和獨(dú)特的效益。
人力資源數(shù)據(jù)分析，即數(shù)智型人力資源管理能夠準(zhǔn)確、及時(shí)的告訴組織“我們的人才缺口是什么”、“我們所需的關(guān)鍵人才在哪里”、“是什么造就了我們公司的優(yōu)秀員工”，“哪些員工最有潛力”等，真正意義上實(shí)現(xiàn)“以人才驅(qū)動(dòng)組織戰(zhàn)略發(fā)展”！
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